Cuando Elon Musk llamó a volver a las oficinas y dijo que quien no se sumara, sería despedido, todos
quedamos perplejos. Con la pandemia el trabajo remoto se instaló en el mundo, haciendo realidad y
acelerando un anhelo de décadas. Al término y resaca de la misma, aparecieron las primeras voces
pidiendo el retorno a las instalaciones. Y ante la negativa y fuga de talento, aparecieron las primeras
trampas.
Esto se suma a que en Chile, la “Ley de 40 horas” está obligando a las empresas a replantearse la
modalidad de trabajo y a modernizar ciertos aspectos, a favor de estar a la altura de lo que quieren
los trabajadores y poder retenerlos. Según un reciente estudio de Trabajando.com, un 31% de los
trabajadores se inclina por una flexibilidad horaria de acuerdo a los requerimientos de la empresa,
mientras que un 51% opta por una jornada laboral de lunes a jueves.
El mundo laboral está cambiando y quienes no han comprendido aún la importancia de entender las
necesidades más relevantes para el talento, son los principales perdedores. Algunas de esas
necesidades: la flexibilidad, el desarrollo de carrera y los beneficios personalizados.
La flexibilidad es el punto de inicio de la conversación. No existe una receta mágica para todas las
empresas ni para todo su equipo. Para algunos significa entrar más tarde al trabajo para ir a dejar a
los niños al colegio; para otros, hacer teletrabajo desde cualquier sitio, tener la opción de hacer
ejercicio a la hora de almuerzo o salir temprano para poder programar en las noches. Lo relevante es
entender que esta flexibilización debe servir tanto a la compañía como al colaborador.
Aquí aparecen trampas como confundir la flexibilidad con estar disponible 24/7, o dar umbrales de
descanso planificados con pausas activas que los colaboradores no necesitan o que los obliga a
alargar sus jornadas de trabajo.
En segundo lugar, el trabajo remoto-híbrido es el beneficio más económico y estándar que hoy
podemos entregar, al nivel del seguro de salud. El costo-beneficio de esta iniciativa trae una serie de
desafíos basados en la cultura de confianza de la compañía y mucho que ver en relación a la
capacidad de planificación y medición de desempeño. Datos de Kibernum dan cuenta que un 20%
rechaza ofertas laborales que exigen presencialidad. Pero este número seguramente es mayor,
escondiendo a mucha gente con necesidad de trabajar que mueve su umbral con el afán de
encontrar rápidamente un puesto laboral. Además, muy pocas personas transan en cambiar la
presencialidad por dinero.
¿Las trampas? Generalmente, las disfrazan en la metodología, la necesidad de reunirse y conocerse.
No siempre la trampa viene de los líderes del área que contrata al talento, sino de otros que
necesitan justificar inversiones en infraestructura. ¿Otra excusa? La de “crear cultura”. El desafío está
en cómo construimos una “cultura remota”. Y quien diga que no se puede, estaría afirmando que,
durante los años de pandemia, la organización fue un zombie sin alma que perdió su cultura.
La “movilidad geográfica” es otra trampa común, que trae consigo ofertas -reales- como “remoto
con residencia en la ciudad”, “híbrido con dos días fijos a la semana en oficinas que quedan en el límite
de la ciudad”, “personas de otras regiones o países deben estar disponibles a venir por lo menos dos
veces al mes”. Con esto solo se reducen las posibilidades de tener mejor talento, la pregunta para los
líderes es ¿qué valor capta de las instancias físicas y cuál es la relevancia de exigirlo?
“No más llamadas”, a inicios de la pandemia todos nos vimos sometidos a un exceso de llamadas y
reuniones ¿Es necesario tener tan ocupado el calendario para demostrar que estás trabajando? Si
fuera así, habla de una muy baja capacidad de organización, comunicación interna, y planeación de
responsabilidades. El trabajo remoto es atractivo, pero la ansiedad por “la ilusión del control” lleva a
muchas organizaciones a tener malas prácticas, que la mayoría de las veces no se justifican y, lo más
importante, no generan valor.
Ser un campeón de la atracción y retención del talento digital no es fácil y será cada vez un desafío
mayor para las compañías. Aún queda mucho por realizar, la obsesión por el control, la falta de
mediciones y escasez de creatividad nos hacen volver a paradigmas antiguos. Algunos más osados,
en Estados Unidos, están buscando correlacionar, la baja productividad con el trabajo remoto; les
aseguro que están perdiendo el tiempo. En esta fiesta, la música la pone el talento, y no está
disponible para bailar en una fiesta presencial.